แนวความคิด ทฤษฏีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน

บทนำ

          งานทุกอย่างบนโลกใบนี้ที่มนุษย์เป็นผู้สรรสร้างขึ้นมา  มีระดับความยากง่ายที่แตกต่างกันไป  ขึ้นอยู่กับสภาพบริบทของพื้นที่  และความมุ่งหวังขององค์การว่าต้องการงานแบบไหน  งานไหนบ้างที่ต้องใช้กำลังคน  งานไหนที่ต้องใช้อุปกรณ์เสริมเช่น เครื่องจักรกล  ซึ่งต้องแข่งขันกับปัจจัยหลายอย่างที่คอยเสียดสีอยู่ข้างๆ เช่น ปัจจัยค่าแรงงาน  ค่าอุปกรณ์  ค่าครองชีพ  ระบบเศรษฐกิจในระดับต่างๆ สิ่งเหล่านี้คอยเป็นตัวกระตุ้นให้งานนั้นสำเร็จและมีประสิทธิภาพ ในเมื่อ ต้องแข่งขันกับปัจจัยภายนอกภายในดังที่กล่าวมา  คำว่าประสิทธิภาพ (Efficiency) จึงมีความจำเป็น  และเสมือนเป็นผลสำเร็จที่ทุกคนต้องไปให้ถึงด้วยวิธีการต่างๆ

 ความหมาย

          โดยทั่วไปแล้ว ประสิทธิภาพ (efficiency) ในการปฏิบัติงานมักจะแยกไม่ออกกับ ประสิทธิผล (effectiveness) ในการปฏิบัติงานเพราะการปฏิบัติงานนั้นจะมีประสิทธิภาพ ไม่ได้ ถ้าหากว่าการปฏิบัติงานนั้นไม่มีประสิทธิผล ซึ่งหมายความว่าการปฏิบัติงานจะ ไม่บรรลุเป้าหมายหรือวัตลุประสงค์ที่ได้กำหนดไว้ แต่ในขณะเดียวกัน การปฏิบัติงานที่ มีประสิทธิผลก็ไมจาเป็นว่าการปฏิบัติงานนั้นจะต้องมีประสิทธิภาพเสมอไป เพราะว่า ความหมายโดยตรงของประสิทธิภาพนั้นมีผู้กล่าวไว้หลายท่านด้วยกัน ดังนี้

             พีเตอร์สน และพลาวแมน (Peterson & Plowman อ้างถึงใน คฑาวุธ พรหมายน, 2545, หน้า 9) ได้ให้ความหมายของคำว่า ประสิทธิภาพในการบริหารงานด้านทางธุรกิจ ในความหมายอย่างแคบว่าหมายถึง การลดต้นทุนในการผลิต และความหมายอย่างกว้าง หมายถึงคุณภาพของการมีประสิทธิผล (quality of effectiveness) และความสามารถใน การผลิต (competence and capability) และ ในการดำเนินงานทางด้านธุรกิจที่จะถือวามี ประสิทธิภาพสูงสุด ก็เพื่อสามารถผลิตสินค้า หรือบริการในปริมาณและคุณภาพที่ต้อง การที่เหมาะสมและต้นทุนน้อยที่สุดเพื่อคำนึงถึงสถานการณ์และขอผูกพันด้านการ เงินที่ มีอยู่ ดังนั้นแนวความคิดของคำว่าประสิทธิภาพในด้านธุรกิจมีองค์ประกอบ 5 ประการ คือ ต้นทุน (cost) คุณภาพ (quality) ปริมาณ (quantity) และวิธีการ (method) ในการผลิต

         มิลเล็ท (Millet อ้างถึงใน สถิต คำลาเลี้ยง, 2544, หน้า 13) ได้ให้ทรรศนะเกึ่ยวกับประสิทธิภาพ(efficiency) หมายถึง ผลการปฏิบัติงานที่ก่อให้เกิดความพึงพอใจแก่ มวลมนุษย์ และได้รบผลกำไรจากการปฏิบัติงานนั้น (human satisfaction and benefit produced) ซึ่งความพึงพอใจ หมายถึง ความพึงพอใจในการบริการให้กับประชาชน โดย พิจารณาจาก

             1. การให้บริการอย่างเท่าเทียม (equitable service)

             2. การให้บริการอย่างรวดเร็วและทันเวลา (timely service)

             3. การให้บริการอย่างเพียงพอ (ample service)

             4. การให้บริการอย่างก้าวหน้า (progression service)

             ไซมอน (Simon อ้างถึงใน สถิต คำลาเลี้ยง, 2544, หน้า 13)ได้ให้ทรรศนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพไว้วา กล่าวคือ ถ้าจะพิจารณาว่างานใดจะมีประสิทธิภาพสูงสุดนั้น ให้ดู ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยนำเข้า (input) กับผลผลิต (output) ที่ได้รับ เพราะฉะนั้นตาม ทรรศนะนี้จึงหมายถึง ผลผลิตลบด้วยปัจจัยนำเข้าและถ้าเป็นการรบริหารราชการ องค์กร ของรัฐก็บวกความพึงพอใจของผู้รบบริการ (satisfaction) เข้าไปด้วยซึ่งอาจเขียนเป็น สูตรได้ดังนี้

             E = (O-I)+ S

             E = Efficiency คือ ประสิทธิภาพของงาน

             0   = Output   คือ ผลผลิตหรืองานที่ได้รับออกมา

             I   = Input   คือ ปัจจัยนำเข้าหรือทรัพยากร

             S = Satisfaction คือ ความพึงพอใจของผู้รับบริการ

             รพี แก้วเจริญ และฑิตยา สุวรรณะชฎ (2510, หน้า 5) ได้อธิบายความหมายของ คำว่า ประสิทธิภาพ หมายถึง ความคล่องแคล่วในการปฏิบัติงานให้สำเร็จซึ่งไม่ได้กล่าว ถึงปัจจัยนำเข้าหรอความพึงพอใจ

             ทิพาวสี เมฆสวรรค์ (2538, หน้า2) ชี้ให้เห็นว่าประสิทธิภาพในระบบราชการมี ความหมายรวมถึงผลิตภาพ และประสิทธิภาพ โดยประสิทธิภาพเป็นสิ่งที่วัดได้หลายมิติ ตามแต่วัตตุประสงค์ที่ต้องการพิจารณา คือ

             1. ประสิทธิภาพในมิติของค่าใช้จ่ายหรือต้นทุนของการผลิต (input) ได้แก่ การ ใช้ทรัพยากรการบริหาร คือ คน เงิน วัสดุ เทคโนโลยี ที่มีอย่างประหยัด คุ้มค่า และ เกิดการสูญเสียน้อยที่สุด

            2. ประสิทธิภาพในมิติของกระบวนการการบริหาร (process) ได้แก่ การทำงาน ที่ถูกด้องได้มาตรฐาน รวดเร็ว และใช้เทคโนโลยีที่สะดวกกว่าเดิม

             3. ประสิทธิภาพในมิติของผลผลิตและผลลัพธ์ ได้แก่ การทำงานที่มีคุณภาพเกิด ประโยชน์ต่อสังคม เกิดผลกำไร ทันเวลา ผู้ปฏิบัติงานมีจิตสำนึกที่ดีต่อการทำงานและ บริการเป็นที่พอใจของลูกค้า หรือผู้มารับบริการ

             ทิพาวดี เมฆสวรรค์ (อ้างถึงใน ธานินทร์ สุทธิกุญชร, 2543, หน้า 10) ได้เสนอ แนวคิดในการปรับปรุงประสิทธิภาพการบริหารงานภาครัฐโดยศึกษาการปรับปรุงระบบ ราชการของต่างประเทศที่ได้รับการยอมรับว่าประสบความสำเร็จได้ดังนี้

             1. ต้องกำหนดแนวทางและเป้าหมายของการเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจน หมายถึง บุง การทางานที่มีประสิทธิผลยึดถือผลสำเร็จ หรือผลสัมฤทธิ์ของงาน (results) เป็นหลักใน การดำเนินงานโดยม่งที่ผลลัพธ์ (outcome) โดยมีการประเมินผล และวัดผลสำเร็จของ งานอย่างเป็นรูปธรรมสามารถตอบสนองและสร้างความพึงพอใจแก่ลูกค้าผู้มารับบริการ ปรับปรุงโครงสร้าง และระบบงานเพื่อยุบเลิกงานที่ซ้ำซ้อน โดยสร้างสรรค์กระบวนการ ทำงานใหม่ ลดขนาดกำลังคน เพื่อลดค่าใช้จ่ายขององค์กรด้านบุคคลากร มีการกระจาย อำนาจการดัดสินใจจากระดับบนสู่ระดับเจ้าหน้าที่

             2. ระบบการบริหารงานที่จะยึดผลสำเร็จของงาน และผลลัพธ์ขององค์การเป็น หลักสำคัญในการดำเนินการรวมทั้งใช้มาตรการจูงใจและให้รางวัลตอบแทนแกองค์กรที่ ประสบความสำเร็จ

             ธงชัย สันติวงษ์ (2526,หน้า 198)นิยามว่าประสิทธิภาพ หมายถึงกิจกรรมทาง ด้านการบริหารบุคคลที่ได้เกี่ยวข้องกับวิธีการ ซึ่งหน่วยงานพยายามกำหนดให้ทราบแน่ ชัดว่าพนักงานของตนสามารถปฏิบัติงานได้มีประสิทธิภาพมากน้อยเพียงใด

             สมพงษ์ เกษมสิน (อ้างถึงใน คฑาวุธ พรหมายน, 2545, หน้า 14) ได้กล่าวถึง แนวคิดของ Harring Emerson ที่เสนอแนวความคิดเกี่ยวกับหลักการทำงานให้มี ประสิทธิภาพในหนังสือ "The Twelve Principles of Efficiency" ซึ่งได้รับการยกย่อง และกล่าวขานกันมาก หลัก 12 ประการมีดังนี้

             1. ทำความเข้าใจและกำหนดแนวคิดในการทำงานให้กระจ่าง

             2. ใช้หลักสามัญสำนึกในการพิจารณาความน่าจะเป็นไปได้ของงาน

             3. คำปรึกษาแนะนำต้องสมบูรณ์และถูกต้อง

             4. รักษาระเบียบวินัยในการทำงาน

             5. ปฏิบัติงานด้วยความยุติธรรม

             6. การทำงานต้องเชื่อถือได้มีความฉับพลัน มีสมรรถภาพและมีการลงทะเบียน ไว้เป็นหลักฐาน

             7. งานควรมีลักษณะแจ้งให้ทราบถึงการดำเนินงานอย่างทั่วถึง

             8. งานเสร็จทันเวลา

             9. ผลงานได้มาตรฐาน

             10. การดำเนินงานสามารถยึดเป็นมาตรฐานได้

             11. กำหนดมาตรฐานที่สามารถใช้เป็นเครื่องมือในการแก่สอนงานได้

             12. ให้บำเหน็จแก่งานที่ดี

             นอกจากนี้ยังมีแนวความคิดที่เกี่ยวข้องกับปัจจัยในการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพหรือปัจจัยที่มีผลต่อการปฏิบัติงานนั้น และมีนักทฤษฎีหลายท่านได้ศึกษาและสรุป เป็นปัจจัยสำคัญ ๆ ที่น่าสนใจดังต่อไปนี้

             เบคเกอร์ และ นิวเฮาเซอร์ (Becker&Neuhauser อ้างถึงใน คฑาวุธ พรหมายน, 2545, หน้า 12)ได้เสนอตัวแบบจำลองเกี่ยวกับประสิทธิภาพขององค์กร (model of organization efficiency) โดยกล่าววาประสิทธิภาพขององค์การนอกจากจะพิจารณาถึง ทรัพยากร เชน คน เงิน วัสดุ ที่เป็นปัจจัยนำเข้า และผลผลิตขององค์การ คือ การบรรลุเป้าหมายแล้วองค์การในฐานะที่เป็นองค์กรในระบบเปิด (open system) ยังมีปัจจัย ประกอบอีกดังแบบจำลองในรูปสมมติฐานซึ่งสามารถสรุปได้ดังนี้

           1. หากสภาพแวดล้อมในการทำงานขององค์การนั้น มีความซ้ำซ้อนตํ่า (low task environment complexity) หรือมีความแน่นอน (certain) มีการกำหนดระเบียบ ปฏิบัติในการทำงานขององค์การอย่างละเอียดถี่ถ้วนแล้ว แน่ชัดว่าจะนำไปสู่ความมี ประสิทธิภาพขององค์การมากกว่า องค์การที่มีสภาพแวดล้อมในการทำงานยุ่งยาก และ ซับซอนสูง (high task environment complexity) หรือมีความไม่แน่นอน (uncertain)

           2. การกำหนดระเบียบปฏิบัติชัดเจนเพื่อเพิ่มผลการทำงานที่มองเห็นได้มีผลทำ ให้ประสิทธิภาพมากขึ้นด้วย

             3. ผลการทำงานทึ่มองเห็นได้สัมพันธ์ในทางบวกกับประสิทธิภาพ

             4. หากพิจารณาควบลู่กันไปจะปรากฏว่าการกำหนดระเบียบปฏิบัติอย่างชัดเจน และผลการทำงานที่สามารถมองเห็นได้จะมีความสัมพันธ์มากขึ้นต่อประสิทธิภาพมาก กว่าตัวแปรแต่ละตัวตามลำพัง

             เบ็คเกอร์ และนิวเฮาเซอร์ ยังเชื่ออีกว่าการสามารถมองเห็นผลการทำงานของ องค์กรได้ (visibility consequences) และมีความสัมพันธ์ของประสิทธิภาพขององค์กร เพราะองค์กรสามารถทดลองและเลือกระเบียบการปฏิบัติได้ซึ่งระเบียบการปฏิบัติและ ผลการปฏิบัติงานจะมีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน

             แคทซ์ และคาฮ์น (Katz & Kahn> 1978, pp. 232-240) ซึ่งเป็นนกทฤษฎีที่ศึกษา องค์กรระบบเปิด (open system) เช่นกันก็ได้ศึกษาในเรื่องปัจจัยที่สำคัญต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ซึ่งเขากล่าวว่าประสิทธิภาพ คือ ส่วนประกอบที่สำคัญของ ประสิทธิผล ประสิทธิภาพขององค์การ ถ้าจะวัดจากปัจจัยนำเข้าเปรียบเทียบกับผลผลิต ที่ได้ จะทำให้การวัดประสิทธิภาพคลาดเคส์อน จากความเป็นจริงขององค์กร หมายถึง การบรรลุเป้าหมาย (goal-attainment) ขององค์กรในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ปัจจัยต่าง ๆ คอ การฝึกอบรม ประสบการณ์ความผูกพัน ยังมีความสำคัญต่อประสิทธิภาพในองค์กรด้วย

            นฤมล กิตตะยานนท์(อ้างถึงใน คฑาวุธ พรหมายน,2545,หน้า 15-16) ได้เสนอ ว่า การปฏิบัติงานของแต่ละคนจะลูกกำหนดโดย 3 ส่วน ดังนี้

             1. คุณลักษณะเฉพาะส่วนบุคคล (individual attributes) แบ่งออกเป็น 3 กลุ่มดังนี้

                1.1 demographic characteristics เป็นลักษณะที่เกี่ยวกับ เพศ อายุ เชื้อชาติเผ่าพันธุ

                1.2 competence characteristics เป็นลักษณะที่เกี่ยวกับความรู้ความสามารถ ความถนัดและความชำนาญของบุคคลซึ่งคุณลักษณะเหล่านี้จะได้มาจากการศึกษาอบรม และสั่งสมประสบการณ์

                1.3 psychological characteristics เป็นคุณลักษณะทางด้านจิตวิทยา ซึ่งได้แก่ ทัศนะคติ คานิยม การรับในเรื่องต่าง ๆ รวมทั้งบุคลิกภาพของแต่ละบุคคลด้วย

             2. ระดับความพยายามในการทำงาน (work effort) จะเกิดขนจากการมีแรงจูงใจ ในการทำงาน ได้แก่ ความตองการ แรงผลักดันอารมณ์ความรู้สึก ความสนใจ ความ ตั้งใจ เพราะว่าคนที่มีแรงจูงใจในการทำงานสูงจะมีความพยายามที่จะอุทิศกำลังกายและ กำลังใจให้แก่การทำงาน มากกว่าผู้ที่แรงจูงใจในการทำงานตํ่า

             3. แรงสนับสนุนจากองค์การหรือหน่วยงาน (organization support) ซึ่งได้แก่ คำตอบแทน ความยุติธรรม การติดต่อสื่อสาร และวิธีการที่จะมอบหมายงานซึ่งมีผลต่อ กำลังใจผู้ปฏิบัติงาน

             สรุปได้ว่า ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลเกิดจากสภาพดูมิหลัง ของแต่ละคนที่ไม่เหมือนกัน สภาพร่างกายจิตใจ การศึกษา ความรู้ความสามารถ ความ ถนัดต่าง ๆ โดยมีปัจจัยสนับสนุนให้เกิดความแตกต่างจากการประเมินของผู้บังคับบัญชาแล้วให้คะแนนออกมาในระดับตํ่า ปานกลาง และระดับสูง ซึ่งมีผลต่อการ ปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานให้ข้าราชการผู้นั้นมีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานที่มากขึ้น เรื่อย ๆ

            มาโนช สุขฤกษ์ และคณะ (อ้างถึงใน สถิต คำลาเลี้ยง,2544,หน้า 18-19) ได้ กล่าวถึง ปัจจัยที่จะก่อให้เกิดประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานว่า ประกอบด้วยปัจจัยหลัก 3 ปัจจัยด้วยกัน คือ

             1. ปัจจัยส่วนบุคคลได้แก่ 1.1 เพศ

                1.2 จำนวนสมาชิกในครอบครัว

                1.3 อายู

                1.4 ระยะเวลาในการทำงาน

                1.5 สติปัญญา

                1.6 ระดับการศึกษา

                1.7 บุคลิกภาพ

             2. ปัจจัยที่ได้รับมาจากงาน ได้แก่

                2.1 ชนิดของงาน

                2.2 ทักษะความชำนาญ

                2.3 สถานภาพทางอาชีพ

                2.4 สถานภาพทางภูมิศาสตร์

                2.5 ขนาดของธุรกิจ

             3. ปัจจัยที่ควบคุมได้โดยฝ่ายบริหาร

                3.1 ความมั่นคง

                3.2 รายได้

                3.3 สวัสดิการ

                3.4 โอกาสก้าวหน้าในงาน

                3.5 สภาพการทำงาน

                3.6 ผู้ร่วมงาน

                3.7 ความรับผิดชอบ

                3.8 การจัดการ

             สมพงษ์ เกษมสิน(2519,หน้า 271-273) ได้พูดถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อบุคคลใน การปฏิบัติงานว่า มีปัจจัยหลายประการที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมในการปฏิบัติงานของ แต่ละบุคคล ซึ้งได้แก่

             1. กิจกรรมในงานและนอกงาน

             2. การรับเสถานการณ์

             3. ระดับความปรารถนา

             4. กลุ่มอ้างอิง

             5. เพศ

             6. ภูมิหลังทางวัฒนธรรม

             7. การศึกษา

             8. ประสบการณ์

             9. ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน

 ปัจจัยในการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพ

          ปัจจัยสำคัญในการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพนั้น สมยศ นาวีการ (2544, หน้า 14) กล่าวว่ามีปัจจัย 7 ประการที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานในองค์การ คือ

          1. กลยุทธ์ (strategy) คือ กลยุทธ์เกี่ยวกับการกำหนดภารกิจ การพิจารณาจุดอ่อน ชุดแข็งภายในองค์การ โอกาสและอุปสรรคภายนอก

           2. โครงสร้าง (structures) โครงสร้างขององค์การที่เหมาะสมจะช่วยในการ ปฏิบัติงาน

           3. ระบบ (systems) ระบบขององค์การที่จะบรรลุเป้าหมาย

           4. แบบ (styles) แบบของการบริหารเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์การ

           5. บุคลากร (staff) ผู้ร่วมองค์การ

           6. ความสามารถ (skill)

           7. ค่านิยม (shared values) ค่านิยมร่วมของคนในองค์การ

 ทีมงานที่ประสิทธิภาพ

          ทีมงานหรือกลุ่มทำงานที่มีประสิทธิภาพจะต้องมีความรู้สึกที่ดีต่อกันและกันใน หมู่สมาชิกและผู้ที่เป็นหัวหน้าต้องตระหนักว่าปัญหาส่วนใหญ่เกิดจากสภาพแวดล้อม และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ดังนั้น ทีมงานที่มีประสิทธิภาพต้องมีเงื่อนไขที่สำคัญ คือ (ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์, 2544, หน้า 108)

          1. ความรับผิดชอบและความผูกพัน โดยความผูกพันต่อองค์การเป็นความผูกพัน ใน 3 ลักษณะ คือ

                 1.1 ความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะคงความเป็นสมาชิกในองค์การ

                 1.2 มีความตั้งใจและความพร้อมที่จะใช้ความพยายามที่มีอยู่เพื่อองค์การ

                 1.3 มีความเชื่อและยอมรับในคุณค่าและเป้าหมายขององค์การ

          2. ความจำเป็นที่จะต้องพัฒนาความเข้าใจในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เนื่องจากบุคคลเกิดความรู้สึกว่าตนเองมีความสำคัญ มีคุณค่าและมีการแลกเปลี่ยน ความคิดแบบริเริ่มสร้างสรรค์กับความก้าวหน้าให้องค์การ

         3. ความจำเป็นต้องพัฒนาทักษะ ความสามารถของสมาชิกให้สมาชิกมีความรู้และความชำนาญงาน ตลอดจนเทคนิคการทำงานร่วมกับผู้อื่น

           4. มีสิ่งอำนวยความสะดวกให้กับทีมงาน รวมทั้งการมีที่ปรึกษาเป็นบุคคลที่สาม ซึ่งทำหน้าที่เป็นผู้รวบรวมข้อมูล เพื่อพัฒนาการทำงาน ให้ข่าวสารย้อนกลบ แก้ไข ปัญหาความขัคแย้งและการไกล่เกลี่ย

แนวคิดเรื่องปัจจัยมีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน

     สำหรับแนวคิดเรื่องปัจจัยที่สำคัญในการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพหรือปัจจัย ที่มีผลต่อการปฏิบัติงาน นั้น มีนักทฤษฎีหลายท่านได้ทำการศึกษาและสรุปเป็นปัจจัย สำคัญๆ ที่น่าสนใจดังนี้

        Becker and Neuhauser (1975 อ้างถึงใน โสฬส ปัญจะวิสุทธ์, 2541) ได้เสนอ ตัวแบบจำลองเกี่ยวกับประสิทธิภาพขององค์กร (Model of Organization Efficiency) โดยกล่าวว่า ประสิทธิภาพขององค์กรนอกจากจะพิจารณาถึงทรัพยากร เช่น คน เงิน วัสดุ ที่เป็นปัจจัยนำเข้า และผลิตผลขององค์กร คือการบรรลุเป้าหมายแล้วองค์กรในฐานะที่ เป็นองค์กรในระบบเปิด (Open System) ยังมีปัจจัยประกอบอีกดงแบบจำลองในรูป สมมติฐานซึ่งสามารถสรุปได้ดังนี้

     1. หากสภาพแวดล้อมในการทำงานขององค์กรรความซับซ้อนต่ำ (Low Task Environment Complexity) หรือมีความแน่นอน (Certainly) มีการกำหนดระเบียบปฏิบัติ ในการทำงานขององค์กรอย่างละเอียดถี่ถ้วน แน่ชัดจะนำไปสู่ความมีประสิทธิภาพของ องค์กรมากกว่าองค์กรที่มีสภาพแวดล้อมในการทำงานยุ่งยากซับซ้อนสูง (High- Task Environment Complexity) หรือมีความไม่แน่นอน (Uncertainly)

           2. การกำหนดระเบียบปฏิบัติชัดเจนเพื่อเพิ่มผลการทำงานที่มองเห็นได้มีผลทำ ให้ประสิทธิภาพมากขึ้นด้วย

           3. ผลการทำงานที่มองเห็นได้สัมพันธ์ในทางบวกกับประสิทธิภาพ

           4. หากพิจารณาควบคู'กันจะปรากฏว่า การกำหนดระเบียบปฏิบัติอย่างชัดเจน และผลของการทำงานที่มองเห็นได้ มีความสัมพันธ์มากขึ้นต่อประสิทธิภาพมากกว่าตัว แปรแต่ละตัว ตามลำพัง

        Becker ยังเชื่ออีกว่า การสามารถมองเห็นผลการทำงานขององค์กรได้ (Visibilitiy Consequences) มีความสัมพันธ์ของประสิทธิภาพขององค์กร เพราะองค์กรสามารถ ทดลองและเลือกระเบียบปฏิบัติได้ ระเบียบปฏิบัติ และผลการปฏิบัติงานมีอิทธิพลต่อ ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน

       Katz และ Kahn (1978 อ้างถึงใน ควรคิด ชโลธรรังษี 2542) ซึ่งเป็นนักทฤษฎีที่ ศึกษาองค์กรระบบเปิด (Open System) เช่นกันก็ได้ศึกษาในเรื่องปัจจัยที่สำคัญต่อประ สิทธิภาพในการปฏิบัติงาน เขากล่าวว่า ประสิทธิภาพ คือส่วนประกอบที่สำคัญของประ สิทธิผล ประสิทธิภาพขององค์กรนั้น ถ้าจะวัดจากปัจจัยนำเข้าเปรียบเทียบกับผลผลิตที่ ได้นั้น จะทำให้การวัคประสิทธิภาพคลาดเคลื่อน จากความเป็นจริงขององค์กร หมายถึง

      การบรรลุเป้าหมาย (Goal Attainment) ขององค์กรในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรนั้น ปัจจัยต่างๆ คือ การฝึกอบรม ประสบการณ์ ความผูกพัน ยังมีความสำคัญต่อประสิทธิ ภาพในองค์กรด้วย 

        Frederick Hertzberg (1968 อ้างถึงใน โสฬส ปัญจะวิสุทธิ์ 2541) ได้ศึกษาการ บริหารงานในแบบวิทยาศาสตร์โดยได้นำเอาการบริหารงานแบบวิทยาศาสตร์ และความ สัมพันธ์ ระหว่างผู้ปฏิบัติงานมาศึกษาร่วมกันเพื่อให้ได้ปัจจัยสำคัญที่จะทำให้บุคคล ปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ดังนั้นเขาจึงได้ศึกษาวิจัยถึงทัศคติของบุคคลที่พอใจ ในการทำงาน และไม่พอใจในการทำงานพบว่า บุคคลที่พอใจในการทำงานนั้นประกอบ ด้วยปัจจัยดังนี้

             1. การที่สามารถทำงานได้บรรลุผลสำเร็จ

             2. การที่ได้รับการยกย่องนับถือเมื่อทำงานสำเร็จ

             3. ลักษณะเนื้อหาของงานเป็นสิ่งที่น่าสนใจ

             4. การที่ได้มีความรับผิดชอบมากขึ้น

             5. ความก้าวหน้าในการทำงาน

             6. การที่ได้รับโอกาสพัฒนาความรู้และความสามรถในการทำงาน

        ส่วนปัจจัยที่เกี่ยวกับสิ่งแวดล้อมของงานที่เป็นส่วนที่ทำให้เกิดความไม่พึงพอใจ ประกอบด้วยปัจจัย ดังนี้ คือ

             1. นโยบายและการบริหารองค์กร (Policy and Administrion)

             2. การควบคุมการบังคับบัญชา (Supervision)

             3. สภาพการทำงาน (Work Conditions)

             4. ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลทุกระดับในหน่วยงาน (Relation with Pee and Subordinate)

             5. ค่าตอบแทน (Salary)

             6. สถานภาพ (Status)

             7. การกระทบกระเทือนต่อชีวิตส่วนตัว (Personal Life)

             8. ความปลอดภัย (Security)

             นักวิชาการที่ได้ทำการศึกษาแนวคิดเกี่ยวกับปัจจัยที่มีอิทธิพล ต่อประสิทธิภาพ ในการบริหารงานที่สำคัญ ซึ่งได้กล่าวเพิ่มเติมถึงหลักการทำงานที่มีประสิทธิภาพ คือ

            สมพงศ์ เกษมสิน(2521,30)ได้กล่าวถึงแนวคิดของ Haning Emerson ที่เสนอ แนวความคิดเกี่ยวกับหลักการทำงานให้มีประสิทธิภาพในหนังสือ "The Twelve Principles of Efficiency" ซึ่งได้รับการยกย่องและกล่าวขานกันมาก หลัก 12 ประการมี ดังนี้คือ

             1. ทำความเข้าใจและกำหนดแนวความคิดในการทำงานให้กระจ่าง

             2. ใช้หลักสามัญสำนึกในการพิจารณาความน่าจะเป็นไปได้ของงาน

             3. คำปรึกษาแนะนำต้องสมบูรณ์และถูกต้อง

             4. รักษาระเปรียบวินัยในการทำงาน

             5. ปฏิบัติงานด้วยความยุติธรรม

             6. การทำงานตองเชื่อถือได้ มีความฉับพลัน มีสมรรถภาพและมีการลงทะเบียน ไว้เป็นหลักฐาน

             7. งานควรมีลักษณะแจ้งให้ทราบถึงการดำเนินงานอย่างทั่งถึง

             8. งานเสร็จทันเวลา

             9. ผลงานได้มาตรฐาน

             10. การดำเนินงานสามารถยึดเป็นมาตรฐานได้

             11. กำหนดมาตรฐานที่สามารถใช้เป็นเครื่องมือในการแก่สอนงานได้

             12. ให้บำเหน็จรางวัลแก่งานที่ดี

             สมยศ นาวีการ (2529, 6) กล่าวถึงแนวความคิดของ (Thomas J. Peters) ซึ่งเสนอ ปัจจัย7 ประการ (7-S) ที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานในองค์กร คือ

             1. กลยุทธ์ (Strategy) กลยุทธ์เกี่ยวกับการกำหนดภารกิจ การพิจารณาจุดอ่อน และจุดแข็งภายในองค์กร โอกาสและอุปสรรคภายนอก

             2. โครงสร้าง (Structure) โครงสร้างขององค์กรที่เหมาะสมจะช่วยในการปฏิบัติงาน

             3. ระบบ (Systems) ระบบขององค์กรที่จะบรรลุเป้าหมาย

             4. แบบ (Styles) แบบของการบริหารของผู้บริหารเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กร

             5. บุคลากร (Staff) ผู้รวมองค์กร

             6. ความสามารถ (Skill)

             7. ค่านิยม (Shared Values) ค่านิยมร่วมของคนในองค์กร

 ทัศนคติในการทำงานกับประสิทธิภาพ

        ทัศนคติเป็นสิ่งที่เกิดจากการเรียนรู้ เป็นความคิดเห็นที่เกิดจากอารมณ์และความรู้ สึกที่ตอบสนองสิ่งเร้าจากภายนอกในสถานการณ์ที่แตกต่างกันไป ซึ่งแสดงออกมาเป็น พฤติกรรมของบุคคลนั้นๆ ว่าพลใจหรือไม่พอใจกับสิ่งที่เกิดขึ้น มีนักวิชาการได้ให้ความ หมายของทัศนคติ ดังนี้

        กาญจนา คำสุวรรณ และ นิตยา เสาร์มณี(2521 อ้างถึงใน มาลัยแก้ว รังษีสุริยันต์ 2542, 16) กล่าวว่า ทัศนคติเป็นปฏิกิริยาโต้ตอบที่คนเรามีอยู่ต่อสิ่งเร้าทางสังคม ปฏิกิริยา โต้ตอบที่เราได้เรียนเมาจะมีลักษณะสิคำหรือประเมินผลสิ่งนั้นๆ

        สุพิณ เกชาคุปต์ (2530, 65) กล่าวว่า ทัศนคติหมายถึง ความรู้สึกชองบุคคลที่มีต่อ สิ่งหนึ่งสิ่งใด และความรู้สึกนี้จะกระทบต่อการแสดงพฤติกรรมของบุคคลนั้น เพราะ เป็นที่ชี้ให้เห็นถึงท่าทีหรือความโน้มเอียงในการประพฤติปฏิบัติของตน

        เสนาะ ติเยาว์ (2532, 338 - 339) กล่าวว่า ทัศนคติเป็นสภาพของจิตใจที่พร้อมจะ ตอบสนองสิ่งเร้าภายนอก เป็นความเสกหรือความเข้าใจของแต่ละคน ที่แสดงออกว่า ชอบ หรือไม่ชอบต่อบุคคล สิ่งของหรือสถานการณ์นั้นๆ

        Gordon พ. Allport (1935, 22) กล่าวว่าทัศนคติ เป็นสภาวะของความพร้อมทาง จิตซึ่งเกิดจากประสบการณ์กำหนดทิศทางการตอบสนองของบุคคล ต่อสิ่งของ บุคคล หรือสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องนำมาพิจารณา ตัดสินใจอย่างเหมาะสมและแสดงออกมาเป็น การกระทำ

         เคนเลอร์ (Kendler 1974, 572)ให้ความหมายว่า ทัศคติ เป็นความพร้อมของบุคคล ที่จะแสดงพฤติกรรมตอบสนองต่อสิ่งเร้าในสังคมรอบตัวหรือแนวโน้มที่จะแสดง พฤติกรรมในทางสนับสนุน หรือต่อต้านแนวคิด สถาบัน บุคคล หรือสถานการณ์บาง อย่าง

         เลการ์ด (Hilgard 1957, 214)   ให้คำจำกัดความว่า ทัศคติ คือความรู้สึกครั้งแรกที่ มีต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่ง แนวคิดหรือสถานการณ์ใดในทางเข้าหรือหนีออกหางและเป็นความ พร้อมที่จะตอบสนองในครั้งต่อๆ ไป

         พิชเบียน (Fishbien 1967, 257) ให้ความหมายของทัศนคติไว้ว่า ทัศนคติ คือ ความโน้มเอียงซึ่งเกิดจากการเรียนรู้ที่จะแสดงตอบต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่งในการสนับสนุน หรือไม่สนับสนุน ทัศนคติเกิดขึ้นก่อนพฤติกรรม และเป็นเครื่องกำหนดพฤติกรรม บุคคล

         อัลพอท (Alport 1935, 810) ให้ความหมายทัศนคติไวว่า ทัศนคติ หมายถึงสภาวะ ของความพร้อมทางจิต ซึ่งเกิดจากประสบการณ์ สภาวะความพร้อมทางจิตนี้ จะกำหนด ทิศทางการตอบสนองของบุคคล ต่อบุคคล ต่อสิ่งของ หรือสถานการณ์ที่เกี่ยวข้อง

         เซคอร์ด และ คาร์ล (Secord and Carl 1964, 97) ได้ให้ความหมายไว้ว่า ทัศนคติ หมายถึง ความรู้สึก ความนึกคิด และพฤติกรรมของแต่ละบุคคลที่มีต่อสภาพแวดล้อม

         มันน์ (Munn 962, 77) ได้ให้ความหมายของทัศนคติไว้ว่า ทัศนคติ หมายถึง ความรู้สึก ความคิดเห็น ที่บุคคลมีต่อ สิ่งของ บุคคล สถานการณ์ สถาบัน และข้อเสนอ ใดๆ ในทางที่ยอมรับหรือปฏิเสธ ซึ่งมีผลทำให้บุคคลพร้อมที่จะแสดงปฏิกิริยาตอบ สนองด้วยพฤติกรรมอย่างเดียวกันต่อไป

         เทพพนม เมืองแมน และ สวิง สุวรรณ (2529, 3) กล่าวว่า ทัศนคติ เป็นสภาพความพร้อมทางจิตใจของบุคคลที่เป็นผลรวมของความคิดเห็น ความเชื่อของบุคคลที่ถูก กระต้นด้วยอารมณ์ ความรู้สึก และทำให้บุคคลพร้อมที่จะกระทำสิ่งหนึ่งสิ่งใด หรือเป็น ตัวกำหนดแนวโน้มของบุคคลในการที่จะมีปฏิกิริยาตอบสนองในลักษณะที่ชอบหรือไม่ ขอบต่อสิ่งนั้น

         กมลรัตน์ หล้าสุวงษ์ (2542,239-242)ได้กล่าวถึง ทัศนคติ ไว้ว่า

             1. เป็นสิ่งที่เกิดจากการเรียนรู้ หรือการได้รับประสบการณ์ มิใช่เป็นสิ่งที่ได้รับ มาแต่กำเนิด

             2. เป็นสิ่งชี้แนวทางในการแสดงพฤติกรรมกล่าวถึง ถ้ามีทัศนคติที่ดี ก็จะมี แนวโน้มที่จะเข้าหาพฤติกรรมนั้น ตรงกันข้ามถ้ามีทัศนคติไม่ดี ก็จะมีแนวโน้มไม่เข้า หาโดยการถอยหรือต่อต้านการแสดงพฤติกรรมนั้นๆ

             3. สามารถถ่ายทอดจากบุคคลหนึ่งไปสู่อีกบุคคลหนึ่งได้

             4. เป็นสิ่งที่สามารถเปลี่ยนแปลงได เนื่องจากทัศนคติ เป็นสิ่งที่ไดมาจากการ เรียนรู้หรือประสบการณ์ของแต่ละบุคคล ถ้าการเรียนรู้ประสบการณ์นั้นเปลี่ยนแปลงไป ทัศนคติก็จะเปลี่ยนแปลงไปด้วย

            นวลศิริ เปาโรหิตย์ (2535, 13) กล่าวว่า ทัศนคติ หมายถึง ความรู้สึกที่จะตอบโต้ ออกไป ซึ่งเป็นผลมาจาก ผลรวมของความเข้าใจ ความรู้สึก แนวโน้มในการตอบโต้ของ เราต่อบุคคล วัตถุ หรือ เรื่องทั้งปวง

             เชียรศิริ วิวิธสิริ (2527, 26) กล่าว่า ทัศนคติ คือ ความเห็นต่อสิ่งต่างๆ รอบตัว มุ่งเฉพาะในด้านความรู้สึกชอบหรือไม่ชอบ เห็นด้วยหรือไม่ต่อสิ่งต่างๆ หรือทัศนคติ คือสภาพจิตใจ หรือ ความรู้สึก หรือ ความคิดเห็นที่มีต่อสิ่งหนึ่งสิ่งใด พฤติกรรมอย่าง หนึ่งอย่างใดต่อบุคคลหรือกลุ่มบุคคล อาจเป็นไปได้ทั้งทางบวก หรือ ทางลบ เช่นความ ศรัทธา ความนิยม ไม่นิยม ความหวังสี ไม่หวังสี เป็นต้น หรืออาจจะแสดงออก เป็นการ กระทำ อันเกิดจากทัศนคติที่มีอยู่นั้น

             สุนีย์ ธีรดากร (2542, 147) กล่าวว่า ทัศนคติ หมายถึง เป็นสภาพจิตใจที่เกิดจาก ประสบการณ์ อันทำให้บุคคลมีท่าทีต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่งในลักษณะใดลักษณะหนึ่งอาจจะ แสดงท่าทีในทางที่พอใจ เห็นด้วย หรือไม่พอใจ ไม่เห็นด้วยก็ได้

             ชม ภูมิภาค (2523, 106-107) กล่าวว่า ทัศนคติ คือ วิถีทางที่บุคคลเกิดความรู้สึก ต่อบางสิ่งบางอย่าง ซึ่งอาจจะเป็นบุคคล สิ่งของ สถานการณ์ นโยบาย หรือ อื่นๆ อาจจะ เป็นได้ทั้งนามธรรมและรูปธรรม ดังนั้น วัตถุแห่งทัศนคติอาจเป็นอะไรก็ได้ที่รับรู้หรือ คิดถึง

             ประภาเพ็ญ สุวรรณ (2520, 3) ได้ให้ความหมายของ ทัศนคติ ไว้ว่าความเอนเอียง หรือความจงใจที่จะตอบสนองต่อสิ่งใดก็ตาม ทั้งทางบวกและทางลบ

             สวัสดิ์ สุคนธรังษี (2517, 11) กล่าวถึงทัศนคติไว้ว่า ทัศนคติ คือ ความรู้สึกของ บุคคลที่มีต่อโลกและสภาวะแวดล้อมที่ตนอาศัยอยู่ ทัศนคติเกิดจากการที่บุคคลมีความ สัมพันธ์กับบุคคลอื่น และสิ่งต่าง ๆ ในสังคม ชีวิต ครอบครัว การศึกษาในโรงเรียนช่วย ปูพื้นฐานให้บุคคลสามารถกำหนดมาตรฐานไว้ในใจและปฏิบัติต่อสิ่งต่างๆ ในการสร้าง ทัศนคติของบุคคลในระยะยาวต่อมา และบุคคลที่มีถิ่นกำเนิด ฐานะทางครอบครัวระดับ การศึกษา ลักษณะการประกอบอาชีพ และการสมาคมต่างกันจะมีทัศนคติต่อโลกและ สังคมแตกต่างกัน

 สรุป

          การปฏิบัติงานใดๆ ก็แล้วแต่  แม้งานนั้นจะมาจากบริบทที่แตกต่างกันก็ตาม ทุกอย่างย่อมคำนึงถึงเป้าหมายและผลลัพธ์ของงานเป็นสำคัญ  และการจะสร้างงานให้มีประสิทธิภาพได้นั้นต้องมีหลักการที่แน่ชัด  นอกจากมีหลักแนวคิดแล้วยังจะต้องมีบุคคลที่มีประสิทธิภาพอีกด้วย  และการจะมีบุคลกรที่มีประสิทธิภาพนั้นต้องมีการสรรหา และคัดสรรพอสมควร  นอกจากนี้ทุกคนต้องมีทัศนคติที่ดีต่องานนั้นๆ ที่ได้รับมองหมายด้วย 

          ดังนั้น ผู้บริหารต้องมีจิตวิทยาที่ดี  รู้จักบริหารคน  บริหารงาน  ที่สำคัญต้องบริหารค่าตอบแทนให้ดี  งานที่ปฏิบัติจึงจะประสบผลสำเร็จได้อย่างเต็มที่

  

บรรณานุกรม

คฑาวุธ พรหมายน. (2545). ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของข้าราชการตำรวจ กองตรวจคนเข้า              เมือง: ศึกษาเฉพาะกรณีข้าราชการตำรวจฝ่าย1 ฝ่าย2. วิทยานิพนธ์ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต 
          (รัฐศาสตร์),  มหาวิทยาลัยรามคำแหง.

สถิต คำลาเลี้ยง. (2544). ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของช่างอากาศ: ศึกษาเฉพาะกรณีกอง
          การปีนทหารเรือ. วิทยานิพนธ์ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต (รัฐศาสตร์), มหาวิทยาลัยรามคำแหง.

ระพี แก้วเจริญ และฑิตยา สุวรรณะชฎ. (2510). การแบ่งเวลาปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือน              ในระดับบริหารอาวโส. กรุงเทพมหานคร: โรงพิมพ์สำนัก นายกรัฐมนตรี.

สมพงษ์ เกษมสิน. (2519). การบริหารงานบุคคลแผนใหม่. กรุงเทพมหานคร: ไทยวัฒนาพานิช.

ธงชัย สันติวงษ์. (2526). การบริหารงานบุคคล. กรุงเทพมหานคร: ไทยวัฒนาพานิช.

จินดาสักษณ วัฒนสินธุ์. (2530). การบริหารและการพัฒนาองค์การ. ในเอกสารประกอบการ
           สอนชุดวิชาการบริหารและพัฒนาองศ์การ (หน่วยที่ 2). นนทบุรี: โรงพิมพ์มหาวิทยาลัยสุโขทัย
           ธรรมาธิราช.

แสวง รัตนมงคลมาศ. (2514). เทคนิควิธีการใช้แนวคิดทางทฤษฎีในการกำหนดปัญหา และสมมติฐาน
           ในการวิจัย. วารสารพัฒนบริหารศาสตร์, 2, 80-106.

ธงชัย สันติวงษ์ และชัยยศ สันติวงษ์. (2535). พฤติกรรมบุคคลในองศ์การ. กรุงเทพ มหานคร: 
            สำนักพิมพ์ ไทยวัฒนาพานิช.

มาลัยแก้ว รังษีชุริยันต์. 2542. ทัศนคติของพนักงานบริษัทในเครือปิ่นทองที่มีต่อมาตร 
          การด้านการบริหารงานบุคคลในภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ. วิทยานิพนธ์พัฒนาแรงงานและ                       สวัสดิการมหาบัณฑิต  คณะสังคมศาสตร์, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

วิทยากร เชียงกูล. (2540). พจนานุกรมศัพท์เศรษฐกิจ. กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์ มติชน.

อุทัย หิรัญโต. (2525). เทคนิคการบริหาร. กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์โอเดียนสโตร์.

สมยศ นาวีการ.(2544). ทฤษฎีองค์การ(พิมพ์ครั้งที่ 4). กรุงเทพมหานคร: บรรณกิจ.

สมยศ นาวีการ. 2521. การพัฒนาองค์การและการจูงใจ. กรุงเทพมหานคร: กรุงสยาม การพิมพ์.

ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์. (2544). จิตวิทยาการบริหารงานบุคคล. กรุงเทพมหานคร: พิมพ์ดี.

Katz, Daniel, & Kahn, Robert L. (1978). The social psychology of organization. 
          (2nd ed.). New York:       McGraw-Hill.

อ้างอิงจาก http://www.idis.ru.ac.th/report/index.php?topic=3671.msg11010#msg11010